Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis wird aufgrund statistisch zunehmender Jobwechsel immer wichtiger. Ein Zwischenzeugnis kann für das Schlußzeugnis von großer Bedeutung sein. So lesen Sie die Geheimsprache in Ihrem Zeugnis.

Rechtsgrundlagen für ein Arbeitszeugnis

§  630 BGB Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. 2Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. 3Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. 4Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.

§ 109 GewO Zeugnis
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

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§ 61 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) Zeugnisse und Arbeitsbescheinigungen
(1) Bei Kündigung hat der Angestellte Anspruch auf unverzügliche Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses über Art und Dauer seiner Tätigkeit. Dieses Zeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort gegen ein endgültiges Zeugnis umzutauschen, das sich auf Antrag auch auf Führung und Leistung erstrecken muß.
(2) Der Angestellte ist berechtigt, aus triftigen Gründen auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen.
(3) Auf Antrag ist dem Angestellten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über die Vergütungsgruppe und die zuletzt bezogene Grundvergütung auszuhändigen.

§ 35 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) Zeugnis
(1) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Beschäftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).
(2) Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).
(3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).
(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.

Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis

Einen Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es nur bei entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen wie in § 35 Abs. 2 TVÖD und § 61 Abs. 2 BAT, auch danach nur bei Vorliegen eines triftigen Grundes (Vorgesetzenwechsel, Betriebsübergang, geplanter Wechsel).

Triftige Gründe sind z.B.

- Wechsel der oder des Vorgesetzten
- längere Arbeitsunterbrechung (z.B. durch Erziehungsurlaub)
- zur Vorlage bei Trägern von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
- geplante Kündigung des Arbeitgebers (z.B. vorhersehbare Betriebsschließung)
- geplanter eigener Stellenwechsel (auch unternehmensintern)
- Vorlage bei Behörden, Banken, Gerichten etc.
- Übergang des Betriebes auf einen neuen Inhaber

Die vorstehend genannten Gründe müssen dem Arbeitgeber nicht offengelegt werden (im Streitfall aber dem Gericht). Arbeitnehmer haben Anspruch auf das Zwischenzeugnis, ohne den Grund dafür zu offenbaren; andernfalls würde das bestehende Arbeitsverhältnis trotz Vorliegen eines berechtigten Interesses (z.B. bei Bewerbungsabsicht) entgegen dem Gesetzeszweck gefährdet.

Das Zwischenzeugnis fällt für den Mitarbeiter oftmals positiver aus als ein Abschlusszeugnis, weil der Arbeitgeber hierbei versucht, mit einer wohlwollenden Bewertung zu motivieren und den Arbeitnehmer an sich zu binden. Dies kann für ein späteres Abschlusszeugnis von Vorteil sein, da die Zwischenzeugnisse hierfür Indizwirkung entfalten. Der Arbeitgeber bleibt also an die Beurteilungen in seinen Zwischenzeugnissen gebunden und muss für Abweichungen von zeitnahen Zwischenzeugnissen triftige Gründe nennen.

Ein vorläufiges Zeugnis kann der Mitarbeiter nach erfolgter (arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitiger) Kündigung verlangen, wenn er während der Kündigungsfrist im Betrieb weiterbeschäftigt wird. Dem Charakter nach einem Zwischenzeugnis ähnlich, ist das vorläufige Zeugnis doch verbindlicher, weil vom seinem Wortlaut nur abgewichen werden kann, wenn sich während der Kündigungsfrist noch besondere Umstände ergeben, welche eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.

Dankes- und Bedauernsklausel beim Arbeitszeugnis

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass das Zeugnis mit einer Dankes- und Bedauernsklausel abschliesst.

Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitszeugnis

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellt, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er besser als durchschnittlich ist, während der Arbeitgeber beweisen muss, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich ist. Hat der Arbeitgeber kurz vorher ein besseres Zwischenzeugnis ausgestellt, ist es - von begründeten Ausnahmen abgesehen - daran gebunden. Ein relativ junges Zwischenzeugnis verbessert daher die Beweislage für den Arbeitnehmer.

Streitwert beim Arbeitszeugnis (Zeugnisklage)

Der Streitwert für eine Zeugnisklage ist regelmässig ein Bruttogehalt, auf Berichtigung darunter. Sind mehrere Punkte strittig, kommt wieder ein Bruttogehalt in Betracht.

Achtung Verfallfrist / Ausschlussfrist

Nach der Rechtsprechung unterfällt der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses tariflichen Ausschlussfristen: Bestehen keine tariflichen Ausschlussfristen oder gelten sie nicht für das konkrete Arbeitsverhältnis (keine Tarifgebundenheit und auch keine vertragliche Bezugnahme auf einen entsprechenden Tarifvertrag), so tritt eine Verjährung des Zeugnisanspruchs dagegen erst in 30 Jahren ein. So lange darf man nach der Rechtsprechung aber nicht warten: Nach dem Bundesarbeitsgericht verwirkt der Anspruch in der Regel bereits viel früher. Grund hierfür ist, dass der Arbeitgeber nach einiger Zeit nicht mehr mit der Geltendmachung des Anspruchs rechnet, aber auch die Leistung nach längerer Zeit nicht mehr genügend oder zutreffend beurteilen kann. Wann der Anspruch verwirkt, ist aber immer eine Frage des Einzelfalls. Eine rechtzeitige Mahnung beispielsweise schiebt den Eintritt der Verwirkung hinaus.

Zeugnissprache = Geheimsprache / Geheimcode

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Der richtige Anwalt für das Arbeitszeugnis

Um sicher zu sein, dass ihr Zeugnis alle notwendigen Bestandteile und Aussagen eines ordentlichen Arbeitszeugnisses enthält, und damit Ihnen Ihr Zeugnis bei der Arbeitsplatzsuche als positive Empfehlung Ihres Ex-Arbeitgebers nützlich sein kann, bedienen Sie sich der Hilfe eines Anwaltes. Nur dieser wird Ihnen verbindlich Auskunft darüber geben können, welche Bedeutung den in Ihrem Zeugnis enthaltenen Formulierungen und Auslassungen zukommt und welche Angaben oder Wertungen unbedingt noch aufgenommen gehören.

Ziehen Sie unbedingt einen erfahrenen Anwalt zu Rate, der tatsächlich überwiegend im Arbeitsrecht tätig ist. Das Arbeitsrecht ist ein eigenes Rechtsgebiet und die Gestaltung eines Arbeitszeugnisses stellt heutzutage eine komplizierte Beratungsangelegenheit dar, die häufig genug zur gerichtlichen Streitigkeit wird. Grund dafür ist häufig, dass der Arbeitgeber aus „Frack“ oder aus Unkenntnis der  einschlägigen Regeln nicht zur Korrektur des Zeugnisses bereit ist. Hier kann die frühzeitige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt eine Eskalation verhindern, indem auf einen Streit um unwesentliche Details verzichtet, wichtige Punkte aber ggf. anhand alternativer Formulierungsvorschläge
einvernehmlich einer Klärung zugeführt werden.

Die Qualifikationsangaben bei Anwaltssuchdiensten (im Internet oder per Telefon) beruhen auf Selbsteinschätzungen der Rechtsanwälte. Dies gilt zwar nicht für den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Die Anforderungen an die theoretischen und praktischen Kenntnisse zum Erwerb der Bezeichnung Fachanwalt sind aber leider auch nach der neuen Berufsordnung (BORA) nicht sehr hoch (Nachweis des Besuchs eines dreiwöchigen Lehrgangs mit Abschlussklausur und die Bearbeitung von 100
Arbeitsrechtsfällen in 3 Jahren). Selbst der Bundesgerichtshof stellt dazu fest: „Der Gesetzgeber hat die Schwelle für den Erwerb der Fachanwaltsbezeichnung ersichtlich nicht sehr hoch ansetzen wollen (vgl. BT-Drucks. 12/1710, S. 8).“ (so der BGH vom 18.11.1996 – AnwZ (B) 29/96, NJW 1997, 1307). Informieren Sie sich daher darüber, ob der Anwalt tatsächlich überwiegend im Arbeitsrecht tätig ist.

ArbeitszeugnisCheck

Juracity - Recht für Alle! bietet verschiedene Leistungen rund um das Arbeitszeugnis an, u.a. den ArbeitszeugnisCheck durch spezialisierte Rechtsanwälte. Mehr Informationen zum ArbeitszeugnisCheck >>>

Informationen zum Thema Zeugnis

Merkblatt 10 goldene Regeln zum Thema Arbeitszeugnis via Juracity - Recht für Alle!

Zeugnisformulierungen (Links)

Viele viele Formulierungsvorschläge für das Arbeitszeugnis via EVITA >>>